Flere og flere medarbejdere kombinerer hjemmearbejde med en dag på kontoret om ugen. Nu, hvor vi alle - især under og efter COVID-19-pandemien - har vænnet os til virtuelle samtaler og møder, har vi set, at dette kan være et ideelt scenarie for mange organisationer. Nogle organisationer viser en stor forbedring af deres Employee Experience, siden det at arbejde hjemmefra blev "den nye normal". Det medfører en række HR- og kommunikationsmæssige udfordringer for din organisation. Traditionelt er alle medarbejdere "med", og når vi har villet dele eller annoncere noget, har vi bare bedt dem om at spise med i virksomhedens restaurant. Hvis der er én ting - set fra et medarbejderoplevelsesperspektiv - så har pandemien lært os, at en fremtid med en hybrid arbejdsform er kommet for at blive.
Den største forskel på at arbejde hjemmefra i forhold til at arbejde på et fysisk sted er tidsstyring. Når vi arbejder hjemmefra, er vi tæt på vores kære, og vi kan sagtens gå en tur i parken på en solrig dag og afslutte arbejdet om aftenen. Vi kan diskutere, om det er passende inden for arbejdstiden, men faktum er, at det er det, Employee Experience handler om; i sidste ende er vi alle på arbejde for at give os selv et formål og et meningsfuldt liv, så vi bør omfavne det faktum, at de to ting er knyttet til hinanden mere end nogensinde før. Med andre ord og for at sige det direkte: Vi kommer aldrig tilbage til den 'gamle normal', hvor alle medarbejdere Hop ind på kontoret kl. 8.30 og hop ud kl. 17.00.
Sørg for, at medarbejderne er forbundet; uanset om de arbejder eksternt eller på stedet.
Nu hvor vi er klar over, at dette er fremtidens arbejde, bør vi sørge for, at vores organisationer tilpasser sig denne fremtidige måde at arbejde på. For eksempel: Vi var vant til nogle 'traditioner' og 'regler' på kontoret eller på byggepladsen, mens der ikke er så hårde regler, når vi arbejder hjemmefra. Vi taler ganske vist om en medarbejders hjem, men på den anden side forventer du, at de leverer en fremragende præstation, ikke sandt? For at kunne gøre det, Start samtalen med alle medarbejdere. Hvordan har de det med at arbejde hjemmefra, og hvordan har de det med at indhente organisationens mål. Sørg for at lytte til alle i organisationen, og lav nye retningslinjer: "En fremtidig måde at arbejde på; hjemmefra og/eller på kontoret". På den måde gør du det klart for alle medarbejdere og dermed også for din organisation, hvor du står i forhold til dette emne. Det giver dig og dine kolleger mulighed for føle sig godt tilpas ved at vælge at arbejde på den måde, de ønsker.
Her er nogle retningslinjer for en hybrid arbejdskultur:
- Beskriv de værktøjer, medarbejderne får og har brug for, når de arbejder hjemmefra, og sørg for, at alle får dem.
- Skriv en erklæring om minimum antal arbejdsdage på kontoret, og indfør derudover en teamdag en gang om måneden; en dag, hvor vi forventer, at alle medlemmer af et team er på kontoret. Sørg for, at alle medarbejdere deler et af deres resultater eller oplevelser på den dag, så de føler sig stolte og forstår, hvad deres kolleger har arbejdet med, og så de bliver ved med at være engagerede (endnu mere!).
- Opret to tidsblokke, hvor du forventer, at alle medarbejdere er online på en arbejdsdag. Et eksempel: Når du har en arbejdsdag, skal du være online fra kl. 10.00 til 10.30 og fra kl. 15.00 til 15.30. Det sikrer, at medarbejderne altid er i stand til at indhente hinanden og fremmer arbejdsstruktur og -disciplin.
- Fastlæg en klar struktur for arbejdskompensation, når du rejser og arbejder fra et fysisk sted og arbejder hjemmefra. Ideelt set skal alle medarbejdere kompenseres, uanset om de arbejder hjemmefra eller på et fysisk sted, og derudover skal de faktiske rejseomkostninger også kompenseres. En kop kaffe derhjemme koster jo også noget, gør den ikke? 😉.
