eNPS-svarene er klassificeret i tre kategorier:
0-6: Kritikere: Detractors er medarbejdere, der er ekstremt utilfredse med deres arbejdsgivere og aktivt fremmer ugunstig mund-til-mund-metoden.
7-8: Passiver: Medarbejdere, der hverken er følelsesmæssigt involverede eller uengagerede, klassificeres som passive.
9-10: Arrangører: Promotorer er usædvanligt dedikerede medarbejdere, der spreder information om organisationen.
Modstandere
Når en respondent giver en score mellem 0 og 6, er han eller hun en detractor.
Hvad er betydningen af denne score? Det indikerer, at medarbejderen er meget utilfreds med organisationen. Der er visse problemer, som gør dem kede af det, og I skal som organisation finde frem til den grundlæggende årsag og løse problemerne.
Det første skridt er at finde ud af, hvorfor de er utilfredse, og hvad kilden til deres negative følelser er. feedback. Noget gør dem oprørte, og du skal finde ud af, hvad det er. Find ud af, hvad de tænker på, forsikr dem om, at de ikke skal være bange, og opmuntr dem til at dele deres tanker.
Når en medarbejder giver negativ feedback, bør det udløse en procedure, hvor den utilfredse medarbejder straks modtager en e-mail med spørgsmål om, hvad der gik så galt, eller hvorfor han/hun er utilfreds med organisationen. Du skal vise ægte interesse og demonstrere over for hele organisationen, at deres feedback er relevant ved at indføre de ændringer, de ønsker.
Nedslidning af medarbejdere er irriterende besværligt og uforholdsmæssigt dyrt. Et enkelt positivt skridt kan hjælpe virksomheder med at undgå at udvikle et negativt omdømme og en lav net promoter score hos medarbejderne.
Passiver
En respondent, der giver dig en score på 7 til 8, anses for at være passiv eller neutral.
De klassificeres som passive, da det forventes, at de ikke vil promovere organisationen eller tale negativt om den. De udviser en mere neutral adfærd. De er ret tilfredse, men fordi de ikke har nogen direkte indflydelse på organisationens følelser, får de ikke megen opmærksomhed.
Men betyder det, at en organisation skal se bort fra dem, fordi de ikke gør nogen skade? Hvis en organisation har en lignende tankegang, skal den straks ændre den. Selv om deres score ikke indgår i eNPS-beregningen, må man ikke se bort fra deres feedback. Stræb efter at gøre dem til ambassadører på et konsekvent grundlag. Dit ultimative mål bør være at gøre dem til ambassadører.
I stedet kan du spørge dem: "Hvad er det eneste problem, der forhindrer dig i at henvise din familie/venner til denne organisation?"
Frem for alt skal du fremme en feedbackkultur i din organisation ved at give alle mulighed for at bidrage eller udtale sig frit.
Arrangører
Når en respondent giver en score på 9 eller 10 på spørgsmålet om medarbejdernes Net Promoter Score, anses han eller hun for at være en promoter.
Arbejdsgivere bør ikke blive selvtilfredse, hvis størstedelen af svarene er 9 eller 10. Det er naturligt at tro, at medarbejdere, der giver din virksomhed gode karakterer, allerede er tilfredse, og at du ikke behøver at koncentrere dig om dem.
Men organisationer bør forblive fokuserede og analysere feedback fra promotorer for at finde ud af, hvorfor de kan lide organisationen og den specifikke grund til, at de henviser din organisation til venner og familie.
eNPS-formlen
Medarbejdernes Net Promoter Score beregnes ved at dividere antallet af promoters med antallet af detractors og gange med 100.
eNPS= Antal positive - Antal negative/samlet antal respondenter x 100
Hvorfor eNPS er vigtig at måle
- Det hjælper dig med at bestemme den overordnede medarbejderloyalitet
Employee Net Promoter Score er en hurtig metode til at måle medarbejdernes engagement og virksomhedens sundhedstilstand, og det bedste ved det er, at det slår de sædvanlige lange, kedelige undersøgelser med flere længder. Ved at stille et enkelt spørgsmål i undersøgelsen kan du således hjælpe med at bestemme medarbejdernes loyalitetsniveau..
- Reducer nedslidning blandt medarbejdere
Ved at følge eNPS og andre personalemålinger kan virksomheder undgå for stor afgang og samtidig udvikle en beredskabsplan. De svar, en organisation modtager efter at have iværksat eNPS-undersøgelsen, vil hjælpe den med at afgøre, om dens medarbejdere er tilfredse eller ej. Som følge heraf kan der straks træffes korrigerende foranstaltninger.
- Giver mulighed for at konvertere negativer til positiver
eNPS-undersøgelsen kan hjælpe organisationer med at omdanne kritikere til ambassadører. Det kan ske ved at gennemføre bestemte systemændringer. Hver gang du modtager en negativ reaktion fra en af dine medarbejdere, vil et automatiseret system sende dem en e-mail med spørgsmål om, hvad der går galt i organisationen. Saml feedback, og gør noget ud af at handle på den.
Vi har diskuteret, hvorfor eNPS er vigtig. Nu er det nødvendigt at vide, hvordan den kan bruges effektivt, så den kan bidrage til medarbejderengagement og organisatorisk vækst.
Sådan bruger du eNPS effektivt
- Identificer den optimale løsning
Selvom resultaterne altid skal forblive anonyme, kan brugen af en passende eNPS-løsning hjælpe med at filtrere undersøgelsesresultaterne og afsløre variationer efter afdeling, region og demografi.
- Brug eNPS-undersøgelsessoftwaren som en del af et større program.
Den bør indeholde flere detaljer om medarbejderengagement og -tilfredshed, så du kan finde ud af, hvorfor nogle medarbejdere er promotorer, mens andre er kritikere, og træffe foranstaltninger til at gøre kritikere til ambassadører.
- Kør sammen med en kundes net promoter score
Ofte er disse to målinger synkroniserede. Når medarbejderne er tilfredse, er de mere engagerede i deres arbejde og mere tilbøjelige til at gøre en ekstra indsats for at hjælpe forbrugerne.
- Identificer, hvordan du kan forbedre din eNPS og brandloyalitet
Gennemfør regelmæssigt en NPS-undersøgelse blandt medarbejderne for at finde ud af, om din organisation oplever løbende forbedringer eller ej.
- Vær gennemsigtig
Både det gode og det negative bør deles. Når du deler undersøgelsens resultater med dine medarbejdere og beder om deres forslag til næste skridt, føler de sig betroet og inddraget i forbedringsprocessen, hvilket fremmer medarbejdernes tillid og deltagelse.
- Foretag handlinger
Når du har identificeret, hvor der er huller i erfaringen, skal du gøre noget for at lukke dem. Sørg for at afsætte ressourcer til at ændre implementeringen.
Når det drejer sig om medarbejderengagement, er noget af det værste, en virksomhed kan gøre, at bede om feedback og så undlade at handle på den. Det skaber mistillid til medarbejderne og processen, og de er mindre tilbøjelige til at deltage i fremtidige afstemninger.
Generelt er eNPS en glimrende måde at begynde at indhente feedback fra dine medarbejdere på. Når det bruges sammen med et bredere program med fokus på medarbejderengagement og -glæde, kan det være et stærkt værktøj til at finde og lukke huller i medarbejdernes oplevelse.
Begrænsning af eNPS
At eNPS er så let at implementere, kan også betragtes som en af dens svagheder. Statistikken er nyttig til at få en generel fornemmelse af tingene, til benchmarking og til at spore fremskridt, men den giver ikke yderligere information. Det betyder, at mens du har et overordnet billede af, hvordan medarbejderne har det, mangler du den kvalitative indsigt, der er nødvendig for at finde ud af, hvorfor de har det sådan.
Af disse grunde (og andre), som vi har diskuteret, er det vigtigt at integrere eNPS som en del af en mere holistisk medarbejderfeedback program. Det er muligt at få et kvantitativt resumé på denne måde, men det er også muligt at stille yderligere spørgsmål for at få den handlingsorienterede feedback, du har brug for til at begynde at foretage forbedringer. Hvis du sætter din eNPS ind i en sammenhæng og forstår, hvad den betyder, vil det hjælpe dig med at forstå, hvad du skal gøre som det næste, og hvilke skridt du skal tage.
Med Harry HR - Mål®. Din Employee Net Promoter Score bliver beregnet helt automatisk og i realtid.
