Svaren på eNPS kan delas in i tre kategorier:
0-6: Avvikare: Detractors är medarbetare som är extremt missnöjda med sin arbetsgivare och som aktivt sprider ogynnsam ryktesspridning.
7-8: Passiva: Medarbetare som varken är känslomässigt engagerade eller oengagerade klassificeras som passiva.
9-10: Arrangörer: Promotors är exceptionellt engagerade medarbetare som sprider information om organisationen.
Avvikare
När en respondent ger ett betyg mellan 0 och 6 är han eller hon en avböjare.
Vad är betydelsen av detta resultat? Detta indikerar att medarbetaren är mycket missnöjd med organisationen. Vissa svårigheter gör dem upprörda och ni som organisation måste ta reda på den grundläggande orsaken och lösa problemen.
Det första steget är att ta reda på varför de är missnöjda och vad som är orsaken till deras negativa återkoppling. Det är något som gör dem upprörda och du måste ta reda på vad det är. Ta reda på vad de tänker på, försäkra dem om att de inte behöver vara rädda och uppmuntra dem att dela med sig av sina tankar.
När en medarbetare ger negativ feedback bör det utlösa en procedur där den missnöjda medarbetaren omedelbart får ett e-postmeddelande med frågor om vad som gick så fel eller varför han/hon är missnöjd med organisationen. Du måste visa att du verkligen bryr dig och visa hela organisationen att deras feedback är relevant genom att genomföra de förändringar som de önskar.
Personalnedskärningar är besvärliga och orimligt dyra. Ett enda positivt steg kan hjälpa företag att undvika att utveckla ett negativt rykte och en låg nettopromotorpoäng för de anställda.
Passiva
En respondent som ger dig betyget 7 till 8 anses vara passiv eller neutral.
De klassificeras som passiva eftersom det förväntas att de inte kommer att marknadsföra organisationen eller tala negativt om den. De uppvisar ett mer neutralt beteende. De är ganska nöjda, men eftersom de inte har någon direkt inverkan på organisationens känslor får de lite uppmärksamhet.
Men betyder det att en organisation ska bortse från dem eftersom de inte orsakar någon skada? Om en organisation har ett liknande tankesätt måste de omedelbart ändra det. Även om deras poäng inte tas med i eNPS-beräkningen ska man inte bortse från deras feedback. Sträva efter att göra dem till ambassadörer på en konsekvent basis. Ditt slutmål bör vara att omvandla dem till ambassadörer.
I stället kan du helt enkelt fråga dem: "Vad är det som hindrar dig från att rekommendera den här organisationen till din familj och dina vänner?"
Framför allt bör du främja en kultur av feedback i din organisation genom att låta alla bidra eller ventilera fritt.
Arrangörer
När en respondent ger 9 eller 10 poäng på frågan om medarbetarnas Net Promoter Score anses han eller hon vara en ambassadör.
Arbetsgivaren ska inte slå sig till ro om majoriteten av svaren är 9 eller 10. Det är naturligt att tro att de medarbetare som ger ditt företag höga betyg redan är nöjda och att du inte behöver koncentrera dig på dem.
Organisationer bör dock behålla fokus och analysera feedback från ambassadörer för att fastställa varför de gillar organisationen och det specifika skäl som de uttryckte för att hänvisa din organisation till vänner och familj.
Formeln för eNPS
Net Promoter Score för medarbetare beräknas genom att dividera antalet positiva med antalet negativa och multiplicera med 100.
eNPS= Antal främjare - Antal motståndare/Totalt antal respondenter x 100
Varför eNPS är viktigt att mäta
- Det hjälper dig att fastställa den övergripande medarbetarlojaliteten
Employee Net Promoter Score är ett snabbt sätt att mäta medarbetarnas engagemang och företagets hälsa, och det bästa med det här är att det slår de vanliga långa och tråkiga undersökningarna med hästlängder. Genom att ställa en enda enkätfråga kan du alltså hjälpa till att fastställa medarbetarnas lojalitetsnivåer.
- Minska avgångarna bland anställda
Genom att följa upp eNPS och andra personalmått kan företag undvika alltför höga avgångssiffror och samtidigt utveckla en beredskapsplan. De svar som en organisation får efter att ha lanserat eNPS-undersökningen hjälper den att avgöra om medarbetarna är nöjda eller inte. Som ett resultat av detta kan korrigerande åtgärder vidtas omedelbart.
- Möjliggör omvandling av negativ till positiv
eNPS-undersökningen kan hjälpa organisationer att omvandla kritiker till ambassadörer. Detta kan åstadkommas genom att genomföra vissa systemförändringar. Varje gång du får en negativ reaktion från en av dina anställda skickar ett automatiserat system ett e-postmeddelande till dem och frågar vad som går fel i organisationen. Samla in feedback och se till att agera på den.
Vi har diskuterat varför eNPS är viktigt. Nu är det nödvändigt att veta hur det kan användas effektivt så att det kan bidra till medarbetarnas engagemang och organisationens tillväxt.
Hur man använder eNPS på ett effektivt sätt
- Identifiera den optimala lösningen
Även om resultaten alltid ska förbli anonyma kan en lämplig eNPS-lösning hjälpa till att filtrera undersökningsresultaten och avslöja variationer per avdelning, region och demografi.
- Använd programvaran för eNPS-undersökningen som en del av ett större program.
Den bör innehålla mer information om medarbetarnas engagemang och tillfredsställelse, så att du kan avgöra varför vissa medarbetare är ambassadörer och andra är motståndare och vidta åtgärder för att omvandla motståndare till ambassadörer.
- Köra tillsammans med en kunds net promoter score
Ofta är dessa två mätningar synkroniserade. När medarbetarna är nöjda är de mer engagerade i sitt arbete och mer benägna att göra det lilla extra för att hjälpa kunderna.
- Identifiera hur du kan förbättra din eNPS och din varumärkeslojalitet
Genomför regelbundet en NPS-undersökning bland medarbetarna för att avgöra om din organisation upplever ständiga förbättringar eller inte.
- Var transparent
Både det som är bra och det som är dåligt bör delas. Om du delar med dig av undersökningsresultaten till dina medarbetare och ber om deras förslag till nästa steg känner de sig betrodda och inkluderade i förbättringsprocessen, vilket främjar medarbetarnas förtroende och delaktighet.
- Vidta åtgärder
När du har identifierat var det finns luckor i erfarenheterna ska du vidta åtgärder för att täppa till dem. Se till att avsätta resurser för att ändra implementeringen.
När det gäller medarbetarengagemang är en av de värsta sakerna ett företag kan göra att be om feedback och sedan inte agera på feedbacken. Det skapar misstro mot dina medarbetare och processen, och de är mindre benägna att engagera sig i framtida undersökningar.
Generellt sett är eNPS ett utmärkt sätt att börja samla in feedback från dina medarbetare. När det används tillsammans med ett bredare program som fokuserar på medarbetarnas engagemang och trivsel kan det vara ett kraftfullt verktyg för att hitta och täppa till luckor i medarbetarnas upplevelser.
Begränsning av eNPS
Att eNPS är så lätt att implementera kan också ses som en av dess brister. Statistiken är visserligen användbar för att få en allmän bild av läget, för benchmarking och för att följa upp framsteg, men den ger inte någon ytterligare information. Det innebär att du visserligen har en övergripande bild av hur medarbetarna mår, men du saknar de kvalitativa insikter som krävs för att avgöra varför de mår som de gör.
Av dessa skäl (och andra), som vi har diskuterat, är det viktigt att integrera eNPS som en del av ett mer holistiskt feedback från anställda program. Det är möjligt att få en kvantitativ sammanfattning på det här sättet, men det är också möjligt att ställa ytterligare frågor för att få den handlingsbara feedback som du behöver för att börja göra förbättringar. Genom att sätta in din eNPS i sitt sammanhang och förstå vad den innebär får du hjälp att förstå vad du ska göra härnäst och vilka steg du bör ta.
Med Harry HR - Mätning®. din Employee Net Promoter Score beräknas helt automatiskt och i realtid.
