Svaren från eNPS klassificeras i tre kategorier:
0-6: Avvikare: Detractors är anställda som är extremt missnöjda med sin arbetsgivare och som aktivt sprider negativa rykten om sin arbetsgivare.
7-8: Passiva: Anställda som varken är känslomässigt engagerade eller oengagerade klassificeras som passiva.
9-10: Promotorer: Promotorer är exceptionellt engagerad personal som sprider information om organisationen.
Kritiker
När en respondent ger ett betyg mellan 0 och 6 är han eller hon en "detractor".
Vilken betydelse har detta resultat? Detta tyder på att den anställde är mycket missnöjd med organisationen. Vissa svårigheter orsakar dem bekymmer, och ni som organisation måste fastställa den grundläggande orsaken och lösa problemen.
Det första steget är att ta reda på varför de är missnöjda och källan till deras negativa feedback. Det är något som gör dem upprörda och du måste ta reda på vad det är. Upptäck vad de tänker på, försäkra dem om att de inte behöver vara rädda och uppmuntra dem att dela med sig av sina tankar.
När en anställd ger negativ feedback bör det utlösa ett förfarande som innebär att den missnöjda medarbetaren omedelbart får ett e-postmeddelande där han/hon frågar vad som gick så fel eller varför han/hon är missnöjd med organisationen. Du måste visa verklig oro och visa hela organisationen att deras feedback är relevant genom att anta de förändringar som de önskar.
Avgång av anställda är irriterande besvärligt och orimligt dyrt. Ett enda positivt steg kan hjälpa företag att undvika att få ett negativt rykte och ett lågt nettopromotorvärde för de anställda.
Passiva
En respondent som ger dig 7-8 poäng anses vara passiv eller neutral.
De klassificeras som passiva eftersom man räknar med att de inte kommer att marknadsföra organisationen eller tala negativt om den. De uppvisar ett mer neutralt beteende. De är ganska nöjda, men eftersom de inte har någon direkt inverkan på organisationens känslor får de liten uppmärksamhet.
Men betyder detta att en organisation bör bortse från dem eftersom de inte orsakar någon skada? Om en organisation har ett liknande tankesätt måste den omedelbart ändra det. Även om deras poäng inte räknas in i eNPS-beräkningen får man inte bortse från deras feedback. Sträva efter att göra dem till främjare på en konsekvent basis. Ditt yttersta mål bör vara att omvandla dem till promotorer.
I stället kan du helt enkelt fråga dem: "Vad är det som hindrar dig från att rekommendera den här organisationen till din familj eller dina vänner?"
Framför allt bör du främja en kultur av feedback i din organisation genom att tillåta alla att bidra eller ventilera fritt.
Promotorer
När en respondent ger 9 eller 10 poäng på enkäten Net Promoter Score för anställda anses han eller hon vara en främjare.
Arbetsgivarna bör inte bli nöjda om majoriteten av svaren är 9 eller 10. Det är naturligt att tro att anställda som ger företaget bra betyg redan är nöjda och att du inte behöver koncentrera dig på dem.
Organisationer bör dock vara fokuserade och analysera feedback från promotorer för att ta reda på varför de gillar organisationen och vilka specifika skäl de har för att rekommendera organisationen till vänner och familj.
Formeln för eNPS
Medarbetarnas Net Promoter Score beräknas genom att dividera antalet förespråkare med antalet avvisare och multiplicera med 100.
eNPS= Antal initiativtagare ? Antal avskräckare/Total antal respondenter x 100
Varför det är viktigt att mäta eNPS
- Det hjälper dig att fastställa de anställdas totala lojalitet.
Employee Net Promoter Score är ett snabbt sätt att mäta medarbetarengagemang, företagets hälsa och det bästa med detta är att det slår den vanliga långa tråkiga undersökningar utan tvekan. Genom att ställa en enda fråga i undersökningen kan du alltså hjälpa till att fastställa lojalitetsnivåerna hos dina anställda.
- Minska avgångarna bland de anställda
Genom att spåra eNPS och andra mätvärden för personalresurser kan företag undvika alltför höga avgångssiffror och samtidigt utveckla en beredskapsplan. De svar som en organisation får efter att ha lanserat eNPS-undersökningen hjälper den att avgöra om de anställda är nöjda eller inte. Som ett resultat av detta kan korrigerande åtgärder vidtas snabbt.
- Gör det möjligt att omvandla negativa till positiva bilder.
eNPS-undersökningen kan hjälpa organisationer att omvandla kritiker till främjare. Detta kan åstadkommas genom att genomföra vissa systemförändringar. Varje gång du får en negativ reaktion från en av dina anställda skickar ett automatiserat system ett e-postmeddelande till dem och frågar vad som är fel i organisationen. Samla in feedback och gör en poäng av att agera på den.
Vi har diskuterat varför eNPS är viktigt. Nu är det nödvändigt att veta hur det kan användas effektivt så att det kan bidra till medarbetarnas engagemang och organisationstillväxt.
Hur du använder eNPS effektivt
- Identifiera den optimala lösningen
Även om resultaten alltid ska förbli anonyma kan användningen av en lämplig eNPS-lösning hjälpa till att filtrera undersökningsresultaten och avslöja variationer per avdelning, region och demografi.
- Använd eNPS-undersökningsmjukvaran som en del av ett större program.
Den bör innehålla mer detaljerade uppgifter om medarbetarnas engagemang och tillfredsställelse för att hjälpa dig att avgöra varför vissa medarbetare är främjare respektive avvisare och vidta åtgärder för att omvandla avvisare till ambassadörer.
- Kör tillsammans med en kunds nettopromotorpoäng
Ofta är dessa två mätningar synkroniserade. När de anställda är nöjda är de mer engagerade på jobbet och mer benägna att göra en extra insats för att hjälpa konsumenterna.
- Identifiera hur du kan förbättra din eNPS och varumärkeslojalitet.
Genomför regelbundet en NPS-undersökning bland de anställda för att avgöra om din organisation upplever en kontinuerlig förbättring eller inte.
- Var öppen
Både det goda och det negativa bör delas. Genom att dela med sig av undersökningsresultaten till dina anställda och be dem om förslag till nästa åtgärder känner de sig betrodda och inkluderade i förbättringsprocessen, vilket främjar de anställdas förtroende och deltagande.
- Vidta åtgärder
När du väl har identifierat var det finns brister i erfarenheten ska du vidta åtgärder för att täppa till dem. Se till att avsätta resurser för att ändra genomförandet.
När det gäller medarbetarnas engagemang är det värsta ett företag kan göra att begära feedback och sedan inte agera på den. Det skapar misstro mot dina anställda och processen, och de är mindre benägna att delta i framtida omröstningar.
Generellt sett är eNPS ett utmärkt sätt att börja inhämta feedback från dina anställda. När det används tillsammans med ett bredare program som fokuserar på medarbetarnas engagemang och trivsel kan det vara ett kraftfullt verktyg för att hitta och åtgärda brister i medarbetarnas upplevelse.
Begränsning av eNPS
En av bristerna med eNPS är att det är lätt att genomföra det. Även om statistiken är användbar för att få en allmän uppfattning om saker och ting, benchmarking och uppföljning av framsteg, ger den ingen ytterligare information. Detta innebär att du visserligen har en övergripande bild av hur de anställda känner sig, men att du saknar de kvalitativa insikter som krävs för att avgöra varför de känner sig på det sättet.
Av dessa skäl (och andra), som vi har diskuterat, är det viktigt att integrera eNPS som en del av en mer holistisk feedback från anställda program. Det är möjligt att få en kvantitativ sammanfattning på detta sätt, men det är också möjligt att ställa ytterligare frågor för att få den feedback som du behöver för att börja göra förbättringar. Att sätta din eNPS i ett sammanhang och förstå vad den betyder hjälper dig att förstå vad du ska göra härnäst och vilka steg du bör ta härnäst.
Med Harry HR ? Measure® beräknas ditt Employee Net Promoter Score helt automatiskt och i realtid.
