Steeds meer werknemers combineren thuiswerken met één dag per week op kantoor. Nu we, vooral in en na de COVID-19 pandemie - allemaal gewend zijn geraakt aan virtuele gesprekken en vergaderingen hebben we gezien dat dit voor veel organisaties een ideaal scenario is. Sommige organisaties laten een grote verbetering zien op hun Employee Experience sinds thuiswerken 'het nieuwe normaal' is geworden. Dit brengt verschillende HR- en communicatie-uitdagingen met zich mee voor uw organisatie. Traditioneel zijn alle werknemers 'in' en als we iets wilden delen of aankondigen, vroegen we hen gewoon mee te eten in het bedrijfsrestaurant. Als er één ding is dat de pandemie ons - vanuit het oogpunt van de werknemerservaring - heeft geleerd, is dat een toekomst met een hybride werkvorm niet meer weg te denken is.
Het grootste verschil tussen thuiswerken en werken op een fysieke locatie is tijdmanagement. Door thuis te werken zijn we dicht bij onze geliefden en kunnen we op een zonnige dag gemakkelijk een wandeling in het park maken en 's avonds ons werk afmaken. We kunnen erover twisten of dit gepast is binnen werktijd, maar feit is dat dit is waar Employee Experience over gaat; uiteindelijk zijn we allemaal aan het werk om onszelf een doel en een zinvol leven te geven, dus we zouden het feit moeten omarmen dat deze twee meer dan ooit met elkaar verbonden zijn. Met andere woorden en om het direct te zeggen: We zullen nooit meer teruggaan naar het 'oude normaal' waar... alle medewerkers stap om 8.30 uur in en stap om 17.00 uur uit.
Zorg ervoor dat werknemers aangeslotenof ze nu op afstand of ter plaatse werken.
Nu we beseffen dat dit de toekomst van het werk is, moeten we ervoor zorgen dat onze organisaties zich aanpassen aan deze toekomstige manier van werken. Bijvoorbeeld: We waren gewend aan bepaalde "tradities" en "regels" op kantoor of op de werkvloer, terwijl er niet zulke harde regels zijn als je thuis werkt. Zeker, we hebben het over de woning van een werknemer, maar aan de andere kant verwacht u wel dat hij/zij uitstekende prestaties levert, nietwaar. Om dat te doen, het gesprek aangaan met alle werknemers. Hoe vinden ze het om thuis te werken en hoe vinden ze het om de doelstellingen van de organisatie in te halen. Zorg ervoor dat je luistert naar iedereen binnen de organisatie en vorm vernieuwde richtlijnen: "Een toekomstige manier van werken; vanuit huis en/of op kantoor". Daarmee maak je aan alle medewerkers en dus aan je organisatie duidelijk waar je staat bij dit onderwerp. Het laat u en uw collega's zich comfortabel voelen door te kiezen voor de manier waarop zij willen werken.
Hier volgen enkele richtsnoeren voor een hybride werkcultuur:
- Beschrijf de hulpmiddelen die werknemers krijgen en nodig hebben als ze thuis werken en zorg ervoor dat iedereen ze krijgt.
- Leg een verklaring af over het minimum aantal werkdagen op kantoor en voer daarnaast eens per maand een teamdag in; een dag waarop we verwachten dat alle leden van een team op kantoor zijn. Zorg ervoor dat alle afzonderlijke werknemers op die dag een van hun resultaten of ervaringen delen om hen trots te laten voelen, hen te laten begrijpen waar hun collega's aan gewerkt hebben en hen zo (nog meer) betrokken te houden.
- Maak twee tijdsblokken waarin u verwacht dat alle werknemers op een werkdag online zijn. Bijvoorbeeld: Wanneer je een werkdag hebt, wees dan online van 10.00 tot 10.30 uur en om 15.00 tot 15.30 uur. Dit zorgt ervoor dat werknemers elkaar altijd kunnen bijpraten en bevordert de werkstructuur en discipline.
- Zet een duidelijke structuur op voor werkcompensatie bij reizen en werken vanaf een fysieke locatie en thuiswerken. Idealiter; vergoed alle werknemers of ze nu thuis of op een fysieke locatie werken en vergoed daarnaast de werkelijke reiskosten. Een kopje koffie thuis brengt toch ook kosten met zich mee?
