Harry HR

Medarbeideranalyse og innsikt

Employee Net Promoter Score - eNPS (Del 2 av 2)

Tilfredse ansatte ser sin Employee Net Promoter Score - eNPS (netto medarbeidertilfredshet)

eNPS-svarene er klassifisert i tre kategorier:

0-6: Kritikere: Detractors er ansatte som er ekstremt misfornøyde med arbeidsgiverne sine og aktivt fremmer ugunstig jungeltelegrafen.

7-8: Passiver:  Ansatte som verken er følelsesmessig involvert eller uengasjerte, klassifiseres som passive.

9-10: InitiativtakerePromotører er eksepsjonelt dedikert personell som sprer informasjon om organisasjonen.

Motstandere

Når en respondent gir en poengsum mellom 0 og 6, er han eller hun en kritiker.

Hva er betydningen av denne poengsummen? Dette indikerer at den ansatte er svært misfornøyd med organisasjonen. Visse vanskeligheter forårsaker dem nød, og du, som organisasjon, må finne den grunnleggende årsaken og løse problemene.

Det første trinnet er å finne ut hvorfor de er misfornøyde og hva som er årsaken til den negative tilbakemeldingen. Noe opprører dem, og du må finne ut hva det er. Finn ut hva de tenker på, forsikre dem om at de ikke trenger å være redde, og oppmuntre dem til å dele tankene sine.

Når en ansatt gir negative tilbakemeldinger, bør det utløse en prosedyre der den misfornøyde ansatte umiddelbart mottar en e-post med spørsmål om hva som gikk så galt eller hvorfor han/hun er misfornøyd med organisasjonen. Du må vise at du virkelig bryr deg og demonstrere for hele organisasjonen at tilbakemeldingene er relevante ved å vedta endringene de ønsker.

Frafall av ansatte er irriterende upraktisk og uforholdsmessig dyrt. Et enkelt positivt tiltak kan hjelpe bedrifter med å unngå å utvikle et negativt omdømme og en lav netto promoter-score blant de ansatte.

Passiver

En respondent som gir deg en score på 7 eller 8, anses som passiv eller nøytral.

De klassifiseres som passive siden det forventes at de ikke vil promotere organisasjonen eller snakke negativt om den. De viser en mer nøytral oppførsel. De er ganske fornøyde, men fordi de ikke har noen direkte innvirkning på organisasjonens følelser, får de lite oppmerksomhet.

Men betyr dette at en organisasjon bør se bort fra dem siden de ikke gjør noen skade? Hvis en organisasjon har et lignende tankesett, må de umiddelbart endre det. Selv om poengsummen deres ikke tas med i eNPS-beregningen, må du ikke se bort fra tilbakemeldingene deres. Forsøk å gjøre dem til støttespillere på jevnlig basis. Det endelige målet bør være å gjøre dem til ambassadører.

Rather than that, you might simply ask them, "What is the one issue that is preventing you from referring your family/friends to this organization?"

Fremfor alt må du fremme en tilbakemeldingskultur i organisasjonen din ved å la alle bidra eller lufte fritt.

Initiativtakere

Når en respondent gir en score på 9 eller 10 på Net Promoter Score-undersøkelsen for ansatte, regnes han eller hun som en promoter.

Arbeidsgivere bør ikke bli selvtilfredse hvis flertallet av svarene er 9 eller 10. Det er naturlig å tro at ansatte som gir firmaet ditt gode karakterer allerede er fornøyde, og at du ikke trenger å konsentrere deg om dem.

Organisasjoner bør imidlertid holde fokus og analysere tilbakemeldinger fra promotører for å finne ut hvorfor de liker organisasjonen og den spesifikke grunnen de ga uttrykk for når de henviste organisasjonen til venner og familie.

eNPS-formelen

De ansattes Net Promoter Score beregnes ved å dividere antall fremmere med antall kritikere og multiplisere med 100.

eNPS= Antall tilhengere? Antall kritikere/totalt antall respondenter x 100

Hvorfor eNPS er viktig å måle

  1. Det hjelper deg med å bestemme de ansattes generelle lojalitet

Employee Net Promoter Score er en rask tilnærming for å måle ansattes engasjement og bedriftens helse, og det beste med dette er at det slår de vanlige lange kjedelige undersøkelsene uten tvil. Ved å stille et enkelt spørsmål kan du dermed bidra til å bestemme de ansattes lojalitetsnivå..

  • Redusere frafallet blant de ansatte

Ved å følge med på eNPS og andre parametere for menneskelige ressurser kan bedrifter unngå for høy frafallsprosent, samtidig som de utvikler en beredskapsplan. Svarene en organisasjon mottar etter å ha lansert eNPS-undersøkelsen, vil hjelpe den med å avgjøre om de ansatte er fornøyde eller ikke. Dermed kan korrigerende tiltak iverksettes raskt.

  • Muliggjør konvertering av negativer til positive bilder.

eNPS-undersøkelsen kan hjelpe organisasjoner med å konvertere kritikere til pådrivere. Dette kan oppnås ved å gjennomføre bestemte systemendringer. Hver gang du mottar en negativ reaksjon fra en av dine ansatte, vil et automatisert system sende dem en e-post med spørsmål om hva som går galt i organisasjonen. Samle tilbakemeldinger og sørg for å handle på dem.

Vi har diskutert hvorfor eNPS er viktig. Nå er det nødvendig å vite hvordan det kan brukes effektivt, slik at det kan bidra til medarbeiderengasjement og organisasjonsvekst.

Hvordan bruke eNPS effektivt

  • Identifisere den optimale løsningen

Selv om resultatene alltid skal forbli anonyme, kan bruk av en egnet eNPS-løsning bidra til å filtrere undersøkelsesresultatene og avdekke avvik etter avdeling, region og demografi.

  • Bruk eNPS-undersøkelsesprogramvaren som en del av et større program.

Dette bør inneholde flere detaljer om ansattes engasjement og tilfredshet for å hjelpe deg med å finne ut hvorfor noen ansatte er positive og andre negative, og iverksette tiltak for å gjøre negative til positive ambassadører.

  • Run along with a customer's net promoter score

Ofte er disse to målingene synkronisert. Når de ansatte er fornøyde, er de mer engasjerte på jobb og mer tilbøyelige til å gjøre det lille ekstra for å hjelpe forbrukerne.

  • Identifiser hvordan du kan forbedre din eNPS og merkevarelojalitet.

Gjennomfør en NPS-undersøkelse blant de ansatte med jevne mellomrom for å finne ut om organisasjonen din opplever kontinuerlig forbedring.

  • Vær åpen

Både det positive og det negative bør deles. Ved å dele resultatene av undersøkelsen med de ansatte og be om deres forslag til videre tiltak, får du dem til å føle seg trygge og inkludert i forbedringsprosessen, noe som fremmer de ansattes tillit og deltakelse.

  • Gjennomføre tiltak

Når du har identifisert hvor det finnes erfaringsgap, må du iverksette tiltak for å tette dem. Sørg for å tildele ressurser til å endre gjennomføringen.

Når det gjelder medarbeiderengasjement, er noe av det verste en virksomhet kan gjøre å be om tilbakemeldinger og så unnlate å følge opp tilbakemeldingene. Det skaper mistillit til de ansatte og prosessen, og de er mindre tilbøyelige til å delta i fremtidige undersøkelser.

Generelt er eNPS en utmerket måte å begynne å be om tilbakemeldinger fra de ansatte på. Når det brukes sammen med et bredere program som fokuserer på ansattes engasjement og tilfredshet, kan det være et effektivt verktøy for å finne og tette hull i medarbeideropplevelsen.

Begrensning av eNPS

    Den enkle gjennomføringen av eNPS kan også anses som en av dens svakheter. Selv om statistikken er nyttig for å få et generelt inntrykk av situasjonen, for benchmarking og for å spore fremgang, gir den ingen ytterligere informasjon. Dette innebærer at selv om du har et overordnet bilde av hvordan de ansatte har det, mangler du den kvalitative innsikten som er nødvendig for å finne ut hvorfor de har det slik.

Av disse grunnene (og andre), som vi har diskutert, er det viktig å integrere eNPS som en del av et mer helhetlig tilbakemeldingsprogram for ansatte. Det er mulig å få et kvantitativt sammendrag på denne måten, men det er også mulig å stille tilleggsspørsmål for å få den nyttige tilbakemeldingen du trenger for å begynne å gjøre forbedringer. Ved å sette eNPS i en kontekst og forstå hva den betyr, vil det hjelpe deg å forstå hva du skal gjøre og hvilke skritt du bør ta videre.

Med Harry HR ? Measure Employee Net Promoter Score beregnes helt automatisk og i sanntid.

Del dette :

Relaterte innlegg