Harry HR

Työntekijöiden analytiikka ja näkemykset

Ymmärrä työntekijöitäsi työntekijäpersoonien avulla

Nykyajan työntekijät

Muodonmuutos Työntekijöiden persoonat on tullut suosittu väline, jonka avulla organisaatiot voivat tarjota työntekijöilleen entistä henkilökohtaisempia ja räätälöityjä kokemuksia.

Olemme korostaneet tässä artikkelissa kaikkea, mitä sinun on ymmärrettävä työntekijäpersoonista, jotta sinulla olisi tarvittavat valmiudet käyttää työntekijäpersoonia työpaikallasi - ja edistää liiketoiminnan kasvua parantamalla tuottavuutta, sitoutumista ja sitoutumista.

Mikä on työntekijäpersoona?

Työntekijäpersoona on puoliksi kuvitteellinen kuvaus työntekijäryhmästä, jolla on samankaltaisia ominaisuuksia, kokemuksia ja käyttäytymistä. Työntekijähenkilökuvat perustuvat tietoihin ja näkemyksiin, joita sinulla on tiimisi jäsenistä. Työntekijäpersoona on tietyn työntekijäsegmentin yksityiskohtainen profiili, joka sisältää tietoja heidän ominaisuuksistaan, asenteistaan, toiveistaan ja tarpeistaan. Henkilöstöosastot voivat hyödyntää näitä profiileja, jotta ne voivat tehokkaammin personoida ja räätälöidä aloitteita työntekijöiden tarpeisiin.

Henkilökuvat ovat työkalu, jota on käytetty markkinoinnissa jo vuosia ja viime aikoina myös asiakaskokemusohjelmissa analysoitaessa hetkiä, joilla on merkitystä tietyille kuluttajakohorteille. Ne ovat yleistymässä myös henkilöstöhallinnossa, kun yritykset näkevät, miten tärkeää on tarjota persoonallisuutta. yksilöllisempiä, räätälöityjä kokemuksia työntekijöilleen; koottu yhteen sisällä Työntekijäkokemusohjelmat.

Työntekijöiden persoonat ovat hyvä keino luoda tarina eri henkilöstöryhmien ympärille, jolloin henkilöstöhallinnon tiimit voivat luoda yhteyden työntekijöihin ja suunnitella heidän tarpeisiinsa sopivia kokemuksia. Lisäksi työntekijäpersoonat voidaan integroida mihin tahansa olemassa olevaan HR-työkaluun. Esim: Tutustu Pulse-kyselyn tuloksiin uudella tavalla tarkastelemalla tuloksia ja tuloksia persoonittain osastojen ja työnimikkeiden sijaan.

Paranna liiketoiminnan suorituskykyä laatimalla työntekijäpersoonat.

Erinomaisten työntekijäkokemusten luominen edellyttää, että ymmärrät työntekijöidesi ideoita, huolenaiheita, tarpeita ja näkökulmia. Siksi on ratkaisevan tärkeää, että saat heistä perusteellisen käsityksen, ja juuri tässä kohtaa työntekijäpersoonat astuvat kuvaan.
Sen jälkeen, yksikään ihminen ei ole täysin samanlainen ja työntekijät voivat sopia useampaan kuin yhteen työntekijäpersoonaan.. Mieti omaa ryhmääsi: Kuinka monella kollegallasi on samanlaiset (ura)toiveet, organisaation odotukset ja/tai käyttäytyminen?

Jos tätä laajennetaan koko organisaatioon, käy helposti ilmi, kuinka paljon vaihtelua on koko henkilöstössä. Tämä on muuten myönteinen asia, koska monimuotoisuus on välttämätöntä innovaatiolle!

Työntekijäkokemuksen parantamisen perusta

Työntekijäkokemuksen parantaminen perustuu työntekijöiden tietämykseen ja arvostukseen.

Sitoutuneen, tuottavan ja lojaalin työvoiman kannalta on ratkaisevan tärkeää ymmärtää heidän näkökulmansa ja ongelmansa, kunnianhimonsa ja toiveensa sekä tavoitteensa, ja kehittää sitten työntekijäratkaisuja tämän ymmärryksen pohjalta. Työntekijät eivät kuitenkaan ole homogeenisia. Väestörakenne, koulutustausta, kieli ja taidot vaikuttavat siihen, että työntekijät ovat monipolvisia ja moninaisia, ja heillä on usein yhtä paljon erilaisia näkökulmia ja näkemyksiä kuin koko väestöllä. Näissä tilanteissa asianmukaisesti luodut työntekijäpersoonat auttavat eivät ainoastaan helpota tehokkaampien, vaikuttavampien ja kustannustehokkaampien työntekijäratkaisujen tarjoamista, vaan myös tarjoavat kohdennetun, empaattisen ja empaattisen lähestymistapa työntekijäkokemuksen parantamiseen.

Organisaatioilla, jotka pystyvät räätälöimään työntekijöilleen tarjoamiaan kokemuksia, on paljon paremmat mahdollisuudet luoda sitoutumista, koska ne puhuttelevat ja vetoavat paljon suurempaa ryhmää kuin laaja-alainen lähestymistapa. Jokaisen kokemuksen räätälöinti kullekin työntekijälle on tietysti vaikeaa. Muotoilemalla organisaatiollesi työntekijäpersoonat voit kehittää kokemuksia pienemmälle määrälle ainutlaatuisia työntekijätyyppejä, jolloin on paljon tehokkaampaa ja kustannustehokkaampaa luoda erittäin yksilöllisiä kokemuksia, jotka todennäköisesti saavat yhteyden työntekijöihin.

Kun sinulla on työntekijäpersoonat käsissäsi, voit myös kartoittaa jokaisen työntekijän matkan, jotta voit alkaa tunnistaa eri ryhmien kriittiset hetket, jolloin saat etenemissuunnitelman parannuksista ja toimenpiteistä, joilla voit lisätä työntekijöiden sitoutumista, tuottavuutta ja sitouttamista.

Vaiheet, jotka kannattaa ottaa sen jälkeen, kun olet laatinut organisaatiosi työntekijäpersoonat.

First of all, well done! Now that you've created a collection of employee personas, it's essential to use them to strengthen the Employee Experience - and ensimmäinen askel on kartoittaa työntekijöiden matkat..

Journey mapping on strategia, jossa työntekijän koko matka jaetaan eri hetkiin, jolloin voit määrittää kriittiset kohdat, joissa voit parantaa kokemusta. Kun olet saanut polkukartoitusprosessin valmiiksi, voit alkaa suunnitella palauteohjelmia palautteen keräämiseksi kriittisissä vaiheissa ja ideoida, miten kokemusta voidaan parantaa kunkin ryhmän osalta.

Toteuttamalla palautejärjestelmät näissä kohdissa, jotka on suunnattu työntekijöille, joilla on eniten merkitystä (kuten määritetty henkilöitymiesi ja hankkimiesi demografisten tietojen perusteella), voit alkaa saada parempaa tietoa tarvittavista toimista kokemuksen parantamiseksi. Tämän strategian avulla voit yksilöllistää kokemuksen tutustumalla työntekijöihisi henkilökohtaisella tasolla ja määrittelemällä toimet, joilla on suurin vaikutus sitoutumiseen, tuottavuuteen, sitouttamiseen ja tietysti tuloihin.

Työntekijöiden matkan kartoitus työntekijäpersoonien avulla

Nyt on aika tunnistaa vaiheet, joilla on merkitystä kullekin työntekijäpersoonalle, eli niin sanotut työntekijän matkan vaiheet.

Määrittele sen jälkeen yrityksesi työllistymisen eri vaiheet ja kunkin vaiheen odotetut tulokset. Rekrytointi, palkkaaminen, palvelukseen ottaminen, palkat ja etuudet, jatkuva sitoutuminen, vapaaehtoistoiminta, koulutus ja kehittäminen, eteneminen, suoritusten hallinta ja palkitseminen ovat vain muutamia esimerkkejä aiheista, joita kannattaa tarkastella.

Luo sen jälkeen juonipohja tai kartta. Visualisoi matka työntekijöiden näkökulmasta. Sisällytä mukaan tietoja työntekijävaihtuvuudesta, työntekijäkyselyistä, palveluksesta poistumisesta ja muista vuorovaikutustilanteista, jotka koskevat tavoitteita ja odotuksia. Hahmottele yrityksen prosessit ja kosketuspisteet kullakin tasolla ja huomioi mahdolliset ongelmat, kuten tehoton perehdytys, tehottomat suoritusarviointijärjestelmät tai urakehitysmahdollisuuksien puute. Analysoi vaiheiden välisiä siirtymiä ja tunnista matkan varrella olevat kohdat, joissa työntekijä voi tuntea olonsa hämmentyneeksi tai epäkiinnostuneeksi.

Harkitse lopuksi ryhtymistä toimiin. Eliminate roadblocks along the Employee's Journey. Onko esimerkiksi palvelukseenottomenettely hyvin monimutkainen? Suoritetaanko suoritusarviointeja ajoissa ja usein? Esittäkää mahdollisia ratkaisuja, kuten vakioitu palvelukseenottoprosessi ja johdon koulutus tehokkaiden suoritusarviointien suorittamisesta. Lisäksi urakehitysohjelmien tarjoaminen tai sisäisen viestinnän tehostaminen, jotta työntekijät pysyvät ajan tasalla liiketoimintapäätöksistä ja muutoksista työntekijäkokemuksen kartalla, auttaa organisaatiotasi toimimaan parhaalla mahdollisella tavalla! 🎉

Jaa tämä :

Aiheeseen liittyvät viestit