Flere og flere medarbejdere kombinerer hjemmearbejde med en dag på kontoret om ugen. Nu, hvor vi alle - især under og efter COVID-19-pandemien - har vænnet os til virtuel samtaler og møder har vi set, at dette kan være et ideelt scenarie for mange organisationer. Nogle organisationer viser en stor forbedring af deres Employee Experience, siden hjemmearbejde blev 'den nye normal'. Det giver din organisation en række udfordringer på HR- og kommunikationsområdet. Traditionelt er alle medarbejdere "med", og når vi ville dele eller annoncere noget, bad vi dem bare om at spise med på virksomhedsrestauranten. Hvis der er én ting - set ud fra et medarbejderoplevelsesperspektiv - så har pandemien lært os, at en fremtid med en hybrid arbejdsform vil være her for at blive.
Den største forskel ved at arbejde hjemmefra i forhold til at arbejde på et fysisk sted er tidsstyring. Når vi arbejder hjemmefra, er vi tæt på vores kære, og vi kan nemt gå en tur i parken på en solskinsdag og afslutte arbejdet om aftenen. Vi kan diskutere, om dette er passende inden for arbejdstiden, men faktum er, at det er det, som Employee Experience handler om; i sidste ende arbejder vi alle for at give os selv et formål og et meningsfuldt liv, så vi bør acceptere, at disse to ting er knyttet til hinanden mere end nogensinde før. Med andre ord og for at sige det direkte: Vi vil aldrig vende tilbage til den "gamle normalitet", hvor alle medarbejdere Hop ind på kontoret kl. 8.30 og hop ud kl. 17.00.
Sørg for, at medarbejderne er tilsluttet; uanset om de arbejder på afstand eller på stedet.
Nu, hvor vi er klar over, at dette er fremtidens arbejde, bør vi sikre os, at vores organisationer tilpasser sig til denne fremtidige måde at arbejde på. I eksempel: Vi var vant til nogle "traditioner" og "regler" på kontoret eller på byggepladsen, mens der ikke er så strenge regler, når vi arbejder hjemmefra. Vi taler ganske vist om en medarbejders hjem, men på den anden side forventer du, at han/hun leverer fremragende præstationer, ikke sandt? For at kunne gøre det, starte samtalen med alle medarbejdere. Hvordan har de det med at arbejde hjemmefra, og hvordan har de det med at indhente organisationens mål? Sørg for at lytte til alle i organisationen og udforme fornyede retningslinjer: "En fremtidig måde at arbejde på; hjemmefra og/eller på kontoret". Ved at gøre det gør du det klart for alle medarbejdere og dermed for din organisation, hvor du står i dette spørgsmål. Det giver dig og dine kolleger mulighed for at føler sig godt tilpas ved at vælge at arbejde på den måde, de ønsker.
Her er nogle retningslinjer for en hybrid arbejdskultur:
- Beskriv de værktøjer, som medarbejderne får og har brug for, når de arbejder hjemmefra, og sørg for, at alle får dem.
- Indfør en erklæring om det minimale antal arbejdsdage på kontoret og indfør desuden en teamdag en gang om måneden, en dag, hvor vi forventer, at alle medlemmer af et team er på kontoret. Sørg for, at alle de enkelte medarbejdere deler et af deres resultater eller oplevelser på denne dag, så de kan føle sig stolte, forstå, hvad deres kolleger har arbejdet med og dermed holde dem engageret (endnu mere!).
- Opret to tidsblokke, hvor du forventer, at alle medarbejdere skal være online på en arbejdsdag. I eksempel: Når du har en arbejdsdag, skal du være online fra kl. 10.00 til 10.30 og fra kl. 15.00 til 15.30. Dette sikrer, at medarbejderne altid kan nå at komme i gang med hinanden, og det fremmer arbejdsstrukturen og disciplinen.
- Fastsæt en klar struktur for arbejdsgodtgørelse, når du rejser og arbejder fra et fysisk sted og arbejder hjemmefra. Ideelt set skal alle medarbejdere kompenseres, uanset om de arbejder hjemmefra eller fra et fysisk sted, og derudover skal de faktiske rejseomkostninger kompenseres. En kop kaffe derhjemme koster jo også noget, ikke sandt?
